Supuestos en las que la extinción de la relación laboral por la empresa puede ser declarada nula por la autoridad judicial

• Cuando venga motivado por una causa discriminatoria prohibida en la Constitución Española o en las leyes, tal como el origen, raza, sexo, edad, religión, opinión, estado civil o cualquier otra circunstancia personal.

En la actualidad, el despido del trabajador en situación de incapacidad temporal por baja médica -con independencia de su duración o gravedad- puede ser declarado nulo por ser discriminatorio si el empresario no consigue demostrar en sede judicial que ha sido por una causa distinta a la enfermedad, conforme a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

• Esta protección es válida tanto en situaciones de baja por enfermedad común como profesional, así como en casos de accidente laboral o no.

• La jurisprudencia ha reconocido también como causa de nulidad el despido de trabajadoras por vulneración de derechos fundamentales en situación de incapacidad temporal por aborto.

• También es nulo el despido del trabajador en aquellos casos en los que se encuentre en incapacidad temporal por depresión o ansiedad, aunque desarrolle otras actividades durante la baja médica, siempre que no perjudiquen su recuperación.

• Cuando se realice incurriendo en una violación de Derechos Fundamentales del trabajador, siendo los que suscitan más cuestiones en el ámbito laboral el derecho a la seguridad, libertad de expresión, reunión, asociación y afiliación sindical, huelga, objeción de conciencia o negociación colectiva laboral, y derecho al honor.

• La Jurisprudencia ha determinado que el despido puede ser declarado nulo si el empleador, para intentar probar el motivo de despido, aporta grabaciones del trabajador sin haber informado previamente de la existencia de cámaras, o haber obtenido su consentimiento para la grabación, así como si se han obtenido en ubicaciones donde no se desarrolla la actividad profesional tales como vestuarios o zonas reservadas de descanso.

• En Garantía de Indemnidad de la relación  laboral, sobre la base del derecho a la Tutela Judicial Efectiva,  cuando se efectúe como represalia por reclamaciones legítimas realizadas por el trabajador:

La reclamación del trabajador puede haber sido tanto en vía judicial como extrajudicial por cualquier derecho legítimo como:

• El abono del salario debido de manera puntual según exige el artículo 29 del Estatuto de los trabajadores, ya sea el ordinario o las horas extraordinarias.
• El disfrute de vacaciones.
• La ausencia por baja médica.
• El reconocimiento de laboralidad de falso autónomo.
• El reconocimiento de falsa temporalidad.
• La denuncia de acoso laboral.
• Haber puesto el trabajador una denuncia ante la inspección de trabajo.
• Haber declarado el trabajador en un juicio distinto en contra de la empresa.

• El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo o durante los permisos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia así como por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, como el de las que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso de ausencia del trabajo o reducción de jornada por cuidado de lactante o de hijo o hija prematuro u hospitalizado así como de menor de doce años, persona con discapacidad que no trabaje o familiar hasta segundo grado que por edad o enfermedad que no pueda valerse por sí mismo.

Esto incluye, en los casos aplicables, los permisos al progenitor varón al equipararse el permiso de maternidad al de paternidad.

• El de las personas trabajadoras si viene motivado por el anuncio de su futura maternidad o paternidad.

• Cuando se produzca durante el periodo de excedencia por cuidado de hijo, ya sea biológico, adoptado, o en guarda y acogida, o por cuidado de familiar hasta segundo grado.

• Si se produce después de incorporarse al trabajo tras disfrutar de los permisos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento siempre que no haya transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o el acogimiento.

• En todos los supuestos relacionados con el embarazo, así como con los permisos derivados del mismo o de las situaciones de adopción, guarda o acogida, el despido puede ser declarado procedente si el empresario logra demostrar que el despido fue motivado por una causa distinta.

• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

• En los procedimientos de despido colectivo -ERE-, cuando no se haya seguido el procedimiento legalmente previsto, mediante la realización del período de consultas, entrega de la documentación legalmente exigida u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista.

• En los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de trabajadores afectados en el plazo de 90 días sea:

• Más de diez , si la empresa tiene menos de cien.
• Más del diez por ciento, si la empresa tiene entre cien y trescientos.
• Más de treinta,  si la empresa tiene más de trescientos.
• Más de cinco, si suponen la totalidad de la plantilla y se produce la cesación total de la actividad de la empresa.

Si se superan estos rangos de trabajadores afectados por el despido, debe seguirse el procedimiento establacido para el despido colevtivo -ERE-.

• Cuando la firma por parte del trabajador de la carta de despido, dimisión o baja voluntaria contra su voluntad por coacciones o amenazas del empresario.

• En los contratos fijos-discontinuos, si llegado el momento de reincorporación, la empresa no realiza el llamamiento a un número de  trabajadores dentro del umbral numérico del despido colectivo.

Si esta ausencia de llamamiento se produce a un número de trabajadores por debajo del umbral numérico del despido colectivo el despido puede ser declarado improcedente, con las consecuencias legales establecidas.

Consecuencias del despido nulo

• La inmediata readmisión del trabajador, salvo que no fuera posible por haber encontrado otro trabajo, en cuyo caso no estará obligado a reincorporarse, declarándose extinguida la relación laboral por la autoridad judicial.

Esta readmisión es obligatoria tanto para el trabajador como para el empresario, por tanto:

• El trabajador tiene la obligación de reincorporarse, aunque solo sea durante una jornada para comunicar su baja.

Si no se reincorpora, se considera que ha optado por baja voluntaria.

• El empresario debe proceder a la readmisión obligatoriamente.

Si el empresario no acata la sentencia, el trabajador debe solicitar la ejecución. Una vez solicitada, se abrirá un incidente de no readmisión por el que el juez citará a una comparecencia a las partes en la que el trabajador debe acreditar que no se ha producido la readmisión. A continuación, el juzgado declarará extinguida la relación condenando a la empresa al abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente, a una indemnización adicional incluyendo perjuicios, así como a los salarios de tramitación desde la notificación de la sentencia que declaró la nulidad hasta la de notificación del auto que resuelva el incidente de no readmisión.

Si con posterioridad al despido, se produce el cierre de la empresa, no se producirá la readmisión, y el juez procederá a extinguir la relación laboral con el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente así como los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta la fecha en la que hubiese encontrado otro empleo.

Si la sentencia ha sido recurrida en suplicación:

• El trabajador tiene obligación de reincorporarse, salvo en los casos de mobbing o acoso laboral, en los que no tiene obligación de volver al puesto laboral, pero sigue cobrando su salario durante la tramitación del recurso.

• El empresario tiene la obligación de readmitir, pero puede optar por no hacerlo mientras siga pagando el salario al trabajador durante la tramitación del recurso.

En el caso de contratos temporales, la declaración de nulidad no conlleva la readmisión si cuando se emite la sentencia ya ha llegado la fecha de finalización de la relación laboral. En estos supuestos, de estimarse la nulidad, la empresa solo debe abonar los salarios hasta la finalización del contrato y la indemnización por daños y perjuicios en su caso. En cambio, si el despido ha venido motivado por reclamaciones del trabajador para el reconocimiento del carácter indefinido del contrato por ser temporal en fraude de ley.

La jurisprudencia, ha declarado que en caso de declararse la nulidad del despido, la persona trabajadora tiene derecho al disfrute de las vacaciones devengadas desde la fecha del despido hasta la de la readmisión que proceda.

En caso de cambio de titularidad de la empresa durante la tramitación del procedimiento de despido, la empresa entrante está legalmente subrogada en las obligaciones de la anterior, por lo que si se estima la demanda declarándose la nulidad, la nueva mercantil está obligada a la readmisión.

• El abono de los salarios de tramitación, que son los adeudados desde el despido hasta la sentencia que declare la nulidad del despido o hasta la fecha en que haya encontrado otro trabajo, siempre que en este perciba un salario igual o mayor que en la anterior empresa.

De esta cantidad debe descontarse las cantidades que el trabajador haya percibido en concepto de prestación por desempleo, que deberán ser devueltas por este o por la empresa al Servicio Público de Empleo.

• La indemnización por daños y perjuicios sufridos en aquellos casos que se aprecie por el tribunal una vulneración de Derechos Fundamentales.

• La tramitación por la empresa del alta del trabajador en la Seguridad Social desde la fecha del despido declarado nulo, con el correspondiente abono por el empresario de las cotizaciones sociales devengadas durante dicho periodo.
  

Consultas frecuentes

• La alegación de una causa legítima de despido por parte de la empresa -p. ej. disciplinaria o económica- no desvirtúa la presunción de nulidad, por lo que si la empresa no logra acreditar la razón que motiva la extinción, la finalización de la relación laboral puede declararse nula por la autoridad judicial con las consecuencias previstas legalmente.

• La nulidad del despido debe ser declarada por la autoridad judicial en la Jurisdicción Social mediante el oportuno juicio y siempre es preceptiva la intervención del Ministerio Fiscal.

• El despido también puede ser declarado nulo en los contratos de alta dirección por las mismas causas que en el resto de las relaciones laborales.

• Al igual que con el resto de los derechos laborales, que son irrenunciables, cualquier acuerdo firmado por el trabajador mostrando su conformidad con un despido nulo no impide que pueda iniciar acciones legales en reclamación de sus derechos.

• También es nulo el despido de personas trabajadoras del hogar cuando concurran las causas indicadas anteriormente.

• Los trabajadores con contratos temporales –ya sea por circunstancias de la producción, por sustitución de persona trabajadoras o por los derogados contratos de obra y servicio- así como los fijos discontinuos tienen los mismos derechos que aquellos con contratos indefinidos en la protección frente a nulidad de despido.

• La falta de forma debida, tal como la comunicación escrita o expresión de la causa del despido, no conlleva necesariamente la declaración de nulidad, debiendo el trabajador probar que ha existido alguna de las causas de discriminación o violación de derechos fundamentales.

• Si con posterioridad al despido, el empresario hace ofrecimiento de reincoporación al trabajador, ya sea extrajudicialmente o en conciliación, este no está obligado a aceptarla, pudiendo mantener su demanda para que se declare la nulidad del despido con las consecuencias legalmente establecidas.

• El plazo para formular la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social correspondiente es de 20 días hábiles -descontando sábados, domingos y festivos- desde la fecha de efectos del despido, que no tienes por qué ser coincidente con la de comunicación del empresario -ya sea verbal o escrita- y por lo tanto excluyéndose del cómputo los sábados, domingos y féstivos nacionales, autonómicos o locales de la sede judicial donde deba hacerse la reclamación, siendo habil el mes de agosto.

• Este plazo se suspende durante la tramitación de la conciliación administrativa previa obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente -SMAC- y se reanuda al dia siguiente de intentado dicho acuerdo, o transcurridos 15 días desde la solicitud -lo que acaezca antes-.

• La fecha de efectos del despido no tiene por qué coincidir con la de la comunicación verbal o escrita del despido, pero siempre tiene que ser posterior a esta y ser explícita.

• El despido nulo es distinto del despido improcedente, con diferentes causas y consecuencias, sin perjuicio de que en la demanda puede solicitarse el segundo subsidiariamente del primero.