El despido disciplinario recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores es la extinción del contrato de trabajo por parte del empresario en aquellos casos que se produzca un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador

Causas por las que la empresa puede justificar el despido disciplinario

• Un número de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo -absentismo- según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, no pudiendo ser menos de 3 conforme establece la Jurisprudencia.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo, salvo que sea contra una orden del empresario que sea ilegal o contraria al contrato.
  

• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, siempre y cuando revistan determinada gravedad.
  

• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  

• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, siempre y cuando no sea debida a circustancias externas y en comparación con el desempeño del trabajador en otros momentos o con el resto de compañeros.
  

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  

• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento que debe seguir la empresa para el despido disciplinario

• Para poder realizar un despido disciplinario la empresa debe realizar una comunicación al trabajador cumpliendo los siguientes requisitos formales:

1. La notificación debe ser por escrito, mediante cualquier medio que deje constancia fehaciente, tal como carta en mano con acuse de recibo o burofax.
2. La carta debe indicar los hechos cometidos por el trabajador que motivan el despido.
3. La carta debe expresar también la fecha en la que tendrá efecto el despido -que no tiene por qué coincidir con la de la entrega de la carta-.
4. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical es obligatorio dar audiencia al afectado y a los restantes miembros de la representación a que perteneciere para que pueda defenderse antes de poder hacer efectivo el despido.
5. Si el trabajador está afiliado a un sindicato se deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

La comunicación del despido disciplinario no requiere ningún tipo de plazo de preaviso, por lo que puede tener efectos antes, el mismo día o después de la carta de despido.

Si el empresario no cumple con los requisitos formales de la carta de despido, puede subsanar dicho error mediante la emisión de una segunda carta de despido dentro del plazo de 20 días desde el día siguiente al de emisión de la primera, teniendo en cuenta que:

1. La fecha del despido a efectos legales será la de la segunda comunicación.
2. El empresario debe abonar los salarios y cotizaciones sociales generados entre el primer y el segundo despido.
3. Solo puede subsanar el error una vez, mediante la segunda carta de despido, de modo que el empresario no podrá ejercitar un nuevo despido disciplinario hasta que pasen 7 días desde que se procediera a la readmisión del trabajador en el caso de declararse improcedente por sentencia.

Acciones legales del trabajador afectado por el despido disciplinario

• El trabajador dispone del plazo 20 días hábiles para demandar -descontando sábados, domingos y festivos nacionales, autonómicos o locales de la sede judicial donde deba hacerse la reclamación, siendo hábil el mes de agosto - desde la fecha en la que tiene conocimiento efectivo del despido.

• Si la fecha de efectos del despido es anterior a la fecha de notificación de la carta, el plazo se computa desde la última fecha.
• Si la fecha de efectos del despido es posterior a la de notificación de la carta, el plazo se computa desde la última fecha, aunque puede reclamarse desde la primera fecha.
  

En el caso de que el despido se produzca mediante burofax, el plazo empieza a correr:

• Si se notifica personalmente en el domicilio, desde que lo recepciona o rehusa.
• Si no se notifica personalmente y se deja aviso en el domicilio para su recogida en Correos, desde que se recoge el burofax en la oficina de Correos.

Este plazo se suspende durante la tramitación del acto de conciliación administrativa previa obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente -SMAC- y se reanuda al día siguiente de intentado dicho acuerdo, o transcurridos 15 días desde la solicitud -lo que acaezca antes-.

• Desde que se produce el despido disciplinario, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y tiene derecho a paro, por lo que para cobrar la prestación no es necesario que presente demanda.
  
• Si el trabajador cursa baja voluntaria, no tiene derecho a paro.

Si con posterioridad al despido disciplinario el empresario reconsidera su decisión y ofrece la readmisión,  el trabajador no está obligado a aceptarla, conservando su derecho a reclamar judicialmente contra el despido.

• El despido puede ser declarado por la autoridad judicial:

• PROCEDENTE, sin derecho a indemnización, si el empresario:

• Ha seguido el procedimiento legalmente establecido, 
• Logra probar en juicio mediante cualquier medio válido admitido en derecho que ha existido existe la causa o conducta que ha motivado el despido y
• La decisión extintiva es proporcional a la conducta atribuida al trabajador, que debe ser grave y culpable a la luz de las circunstancias concretas e individuales del caso conforme a la Teoría Gradualista.

Contra la decisión judicial que declare la procedencia del despido el trabajador puede formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente.

• IMPROCEDENTE, con las consecuencias legalmente previstas, si el empresario:

• No ha seguido el procedimiento legalmente establecido o
• No logra probar en juicio que existe la causa que ha motivado el despido o
• Ha efectuado el despido cuando la falta que lo motiva ha prescrito, lo que se produce pasados 20 días desde que tuvo conocimiento de las graves y 60 días desde que tuvo conocimiento de las muy graves y en todos los casos, a los 6 meses de haberse producido.
• La decisión extintiva no es proporcional a la conducta concreta atribuida al trabajador por no ser suficientemente grave a la luz de las circunstancias concretas e individuales del caso conforme a la Teoría Gradualista.

En este último caso, el juez puede autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, que el empresario podrá imponer en el plazo de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma.

• NULO, con las consecuencias legalmente previstas, si el empresario incurre en violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o cualesquiera otras conductas relacionadas con el nacimiento de hijo, la adopción, la guarda con fines de adopción, el acogimiento, el embarazo, o la lactancia.

Consultas frecuentes sobre el despido disciplinario

• No permite acceder a la prestación por jubilación con carácter anticipado -jubilación anticipada-.
  
• No queda reflejado en la vida laboral del trabajador, con independencia de su declaración o no de improcedencia o nulidad.
• Se puede efectuar igualmente:
• Durante el periodo de prueba.
• Durante o después de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo -ERTE-.
• Durante las vacaciones, siempre que se produzcan las notificaciones correctamente.
• Puede realizarse durante una baja médica, siempre que exista una razón justificada que el empresario logre probar en juicio y que en ningún caso puede ser la ausencia por la incapacidad temporal, ya que en este caso estaríamos ante un despido nulo.
• Las faltas de asistencia del trabajador por disfrutar de vacaciones sin consensuar con la empresa pueden motivar y justificar la procedencia del despido.